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novembre 21, 2023 Alain Giannattasio

Coaching d’équipe : comment rendre vos équipes plus autonomes ?

Envie d’un Coaching d’équipe efficace ?

Introduction

TAM et Changement émergent, deux méthodes complémentaires pour…

…le lancement de projet en mode collaboratif et l’autonomie des équipes.

Comme nous le savons souvent sans nous l’avouer, de nombreux projets n’aboutissent pas. Et bien des managers se sentent submergés, essayant de tout contrôler pour réussir leur projet.

Parmi les différentes méthodes et techniques que j’ai pu voir, subir, apprendre et expérimenter, j’ai eu la chance d’en découvrir deux qui méritent d’être partagées. La première est la « méthode des 3 contrats » de Madeleine Laugeri « Les clés du dialogue hiérarchique ». La méthode est inspirée de la théorie organisationnelle de Berne et du constructivisme. Elle permet d’accompagner les organisations dans les phases de transition en conduite du changement.

La seconde est la « Team Alignment Map” (ou TAM), créée par une équipe de chercheurs de l’UNIL (Université de Lausanne, Suisse). Stefano Mastrogiacomo la détaille dans son livre « High Impact Tools for Teams ». Elle sert les équipes en management de projet, en phase de démarrage ou de planification. Elle est très rapidement efficace en coaching d’équipe.

La pratique m’a démontré que l’utilisation combinée de ces deux méthodes complémentaires améliore la collaboration, le dialogue et la résolution des problèmes. Cela renforce également l’intelligence collective, la cohésion d’équipe et la prise de décision.

Je ne détaillerai pas ces approches ici faute de place. Mais les livres cités offrent des explications complètes pour les lecteurs les plus curieux.

Deux approches complémentaires

Qu’est-ce que nous observons lors de la réalisation d’une TAM ?

Le protocole TAM propose une démarche de co-construction collaborative, agile, lean (tous les mots qui vont bien !) d’un plan de projet.

Premiers signes observés

Dès qu’on démarre une TAM, une chose saute aux yeux. C’est la manière dont chacun perçoit et traduit les objectifs du projet. Ces perceptions ne sont, bien entendu, pas identiques pour les différents membres de l’équipe. Il est donc essentiel de clarifier les objectifs afin mieux gérer le travail d’équipe.

Une vraie dynamique de groupe peut ainsi se développer et maximiser la performance collective.

Objectifs communs

La TAM commence par la présentation du but du projet (Challenge) aux collaborateurs.

Elle demande ensuite en travail d’équipe de brainstormer sur les objectifs associés au projet. Cette étape affine la compréhension des objectifs pour chaque membre. Elle harmonise aussi le sens des termes et concepts évoqués. L’équipe comprend mieux ce que chaque objectif signifie pour “l’autre”. Elle s’assure que tous ont la même perception de ce qui est inclus ou non dans le projet. Pour un observateur extérieur, elle permet d’évaluer l’autonomie de l’équipe vis-à-vis du mandant et de l’organisation.

Il est bien sûr recommandé de faire appel à un intervenant extérieur pour faciliter le processus de la TAM. Un coach expert en TAM et pratiquant le coaching d’équipe.

Engagements communs

La phase suivante révèle deux points essentiels : comment le plan d’action est élaboré et comment son déroulement est simulé par l’équipe.

L’équipe co-construit le plan de projet. Elle décide du « qui fait quoi », comment et avec quelles ressources. Elle anticipe aussi les risques associés et les besoins de coordination. Le but, la période et les ressources assignées pour le projet sont finalement réévalués en fonction d’une vue complète du projet.

Sans forcément s’en rendre compte, l’équipe simule aussi la mise en œuvre du projet. Elle visualise chaque étape. Ainsi, elle peut anticiper les problèmes et les résoudre pendant la TAM.

Cette simulation aide à anticiper tous les éléments connus. Elle diminue les zones d’ombre, le carreau ‘Inconnu’ de la fenêtre de Johari. Incitant à prendre du recul, elle optimise la gestion du temps et permet une meilleure gestion du stress.

Le protocole facilite aussi la communication entre le leader et l’équipe. Il construit un pont entre la stratégie et l’exécution. Les exécutants, connaissant bien l’activité et le terrain, définissent la meilleure façon d’atteindre les objectifs. Le fait de piloter ensemble le co-développement du projet favorise les apports de chacun.

A ce stade, il est possible que le dirigeant (ou manager) ne se sente pas vraiment à l’aise de déléguer autant de contrôle à l’équipe. En effet, l’équilibre entre maintenir sa posture de dirigeant et responsabiliser l’équipe peut se révéler délicat. Faire appel à un coach exécutif ou un coach de dirigeant peut se révéler utile. Et probablement faire progresser le leader au-delà de son rôle par rapport à la TAM en-cours.

Autonomie des équipes

Quels sont les contrats ou phases du changement émergent que la TAM supporte?

La méthode du changement émergent permet de positionner finement l’utilisation de la TAM afin d’augmenter l’autonomie de l’équipe dans ses frontières tout en garantissant le rôle de chacun et du Leader en particulier.

Les 3 contrats

La méthode du changement émergent que propose Madeleine Laugeri repose, entre autres, sur trois contrats : Vision, Mission, et Coopération. La description que j’en donne ci-après est très succincte et limitée aux aspects mis en avant lorsque utilisée avec la TAM.

Note : le contrat s’entend ici dans le sens que lui donne l’analyse transactionnelle.

Note : l’Institut du Changement Emergent propose des certifications sur la méthode des trois contrats.

Contrat de Vision

Ce contrat émane du Leader, la notion de contrat étant souvent tacite. Il présente sa vision d’un projet ou activité. L’équipe doit percevoir ce but comme clair, compréhensible, et réalisable. Cela demande au Leader préparation et réflexion, favorisant l’autonomie de l’équipe.

« La beauté réside dans l’œil de celui qui regarde » (Proverbe africain).

Contrat de Mission (A)

La TAM est le cœur de ce contrat. Elle instaure un dialogue entre l’équipe et le leader. Cet aller-retour entre questionnement et feed-back est indispensable pour renforcer la performance ce l’équipe. Il délimite l’espace d’action de l’équipe pour planifier le projet ou l’activité et en atteindre le but.

Contrat de Coopération

La TAM oblige la collaboration au sein de l’équipe. Elle vise d’abord à comprendre les objectifs communs. Ensuite, elle clarifie comment réaliser le projet, les rôles, les dépendances, les ressources et les risques. Elle évalue la faisabilité du projet. Cette étape souligne aussi les liens avec l’organisation, le management et les parties prenantes externes. Elle clarifie ou renforce les frontières organisationnelles.

Ce processus permet non seulement d’encadrer l’équipe de manière subtile, mais également de fédérer et motiver les membres.

Contrat de Mission (B)

L’équipe présente au Leader sa manière d’envisager et de réaliser le projet. Le Leader réagit après avoir considéré les éléments de la TAM et donc du contrat de coopération. C’est la fondation du deuxième contrat de mission (contrat de mission B).

Un renforcement en leadership des capacités du leader peut s’avérer judicieux. Des sessions de leadership mêlant la théorie à la pratique peuvent se révéler très utiles pour le leader et ses équipes. Et là également, faire progresser le leader au-delà de son rôle par rapport à la TAM en-cours.

Conclusion

Pour résumer, nous avons donc les étapes suivantes :

  1. Brainstorming sur les objectifs communs
  2. Co-construction du plan d’action
  3. Autonomie des équipes
  4. Contrat de Vision
  5. Contrat de Mission A
  6. Contrat de Coopération
  7. Contrat de Mission B

En combinant la TAM et le changement émergent, vous vous assurez d’obtenir une compréhension partagée de l’objectif de votre équipe.

Une communication claire entre le Leader et son équipe est également fortement favorisée.

Et finalement, vous obtenez une équipe motivée par l’autonomie qui lui est accordée.

Vous souhaitez que vos équipes apprennent à gérer les projets d’une façon quasiment autonome ?

Vous souhaitez gagner du temps pour vous consacrez sur vos tâches stratégiques ?

Vous aimeriez expérimenter cette méthode avec votre équipe ?

Contactez Alain Giannattasio

Pour plus d’information, contactez aussi Fabienne Revillard

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