Le coaching exécutif est un accompagnement professionnel personnalisé destiné aux cadres dirigeants, managers, ou leaders. L’objectif est de les aider à développer leur leadership, atteindre des objectifs stratégiques ou améliorer leurs performances individuelles et organisationnelles.  Le travail est axé sur la performance et la prise de décision du coaché ainsi que son influence et management d’équipe. Il vise des résultats en optimisant sa manière d’aborder les situations en incluant les priorités et les différents comportements.

Exemples de thématiques abordées

• « Comment inspirer davantage mes équipes ? »
• « Comment gérer un conflit avec un membre du comité de direction ? »
• « Comment trouver un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso ? »
• « Comment prendre des décisions dans l’incertitude ? »

Quels sont les différents types de coaching exécutif ?

• Leadership individuel: renforcer ses décisions et ses priorités incluant la maîtrise des comportements et d’influence
• Prise de poste et onboarding: sécuriser les 100 premiers jours avec un diagnostic, aligner les parties prenantes et générer des quick wins. Parallèlement en posant un rythme et une gouvernance.
• Coaching d’équipe de direction (COMEX/CODIR): Aligner stratégie, rôles, rituels et des décisions efficaces. Installer la confiance et gérer des tensions.
• Orienté résultats avec parties prenantes: Objectifs publics; feedback continu et micro-expérimentations jusqu’à amélioration observable durable.
• Transition/scale-up, transformation, M&A: Développer la délégation, le design organisationnel ainsi que la communication et la gestion des risques politiques.
• Influence sans besoin d’autorité: élaborer une communication, un plan d’engagement et une présence exécutive avec des interventions à fort enjeu.
• Outplacement et transition de carrière: Clarification de la cible et du narratif. Perfectionnement du dossier entrainement aux entretiens et optimisation du réseautage.

Quel type de coaching est le plus demandé ?

Les besoins en coaching exécutif vont varier selon la situation économique du pays et de la région considérée. Genève est un carrefour unique avec ses organisations internationales et ONG, sièges de banques privées et maisons de négoce. A cela s’ajoute les domaines du luxe avec l’horlogerie, la biotech et la pharma. Cette diversité crée une demande spécifique dans l’accompagnement des cadres : exigeante en confidentialité et sensible aux enjeux multiculturels. Aussi, le contexte économique influence la demande de type de coaching, comme suite à la récente politique tarifaire des USA. Pour exemple, les vagues actuelles de licenciement d’expatriés engendrent des accompagnement à la transition vers un emploi local. Autre tendance : chercher un guidage pour se réinventer et migrer vers des métiers ou domaines foncièrement différents. Et pour ceux qui seront restés en poste ce sera notamment un travail sur l’alignement à de nouveaux plans de pilotage.

De façon plus globale dans le bassin genevois ces dernières années, les types de coaching les plus demandés sont :

Le coaching individuel leadership/impact

C’est le format n°1. Dans les banques privées, compagnies de trading, sièges internationaux et directions régionales, les leaders cherchent des résultats tangibles: meilleure priorisation, arbitrages plus rapides, influence accrue auprès des pairs, boards et régulateurs. Le multilinguisme français, anglais et allemand et la sensibilité à la culture suisse sont clés en plus de celle de l’entreprise. Le financement des coachés attend des indicateurs visibles: décisions plus rapides, engagement des équipes et une perception 360 qui progresse.

La prise de poste et onboarding

Les 100 premiers jours sont structurants : cartographier les parties prenantes, clarifier le mandat, identifier 2–3 quick wins puis caler son rythme de gouvernance et sa communication. L’onboarding s’étend souvent à 6-12 mois pour consolider l’autorité et la crédibilité. Le volume de mobilités internationales et d’expatriés à Genève tire fortement cette demande

Le coaching d’équipe de direction (COMEX/CODIR)

En nette hausse. Les équipes dirigeantes à Genève sont souvent multiculturelles, en organisation matricielle, ou en phase de professionnalisation (par exemple dans des entreprises familiales en croissance). Les sujets récurrents: alignement stratégique, clarification des rôles, qualité/rapidité des décisions, gestion des tensions et coordination avec le board. Les offsites, adossés à des rituels mensuels, donnent de bons résultats.

Influence sans autorité

Plus demandé qu’ailleurs du fait de la présence de sociétés ou organisations internationales et de grands groupes complexes. Les dirigeants doivent convaincre sans pouvoir hiérarchique direct, naviguer des comités et coalitions. Ils ont besoin de performer dans des interventions à fort enjeu tels que les comités de direction, boards, et régulateurs. Le travail porte sur la narration exécutive, l’architecture des messages, la lecture de l’audience et la préparation de moments critiques.

Transitions, scale‑up, transformations et M&A

Demande en vagues selon les secteurs. En banque: digitalisation et exigences réglementaires; dans le négoce: renforcement du risk & controls; dans le luxe: industrialisation et vente directe au consommateur (DTC); en pharma/biotech: qualité et réglementaire. Le coaching aide à architecturer l’organisation, déléguer avec contrôle, orchestrer la communication et gérer les risques politiques.

Coaching orienté résultats avec parties prenantes

Plutôt une approche qu’un « type » distinct, mais parfois demandée explicitement par les RH globales. On transforme 2–3 intentions de progrès en engagements pour un petit cercle de personnes qui travaillent avec le coaché. Elle formalise des objectifs, cadence le feedback terrain et pilote des micro‑expériences jusqu’à ce que le changement soit observable par l’entourage. Très efficace pour ancrer les gains au‑delà de la relation coach‑coaché.

Outplacement et transition de carrière

Demande cyclique, souvent gérée par des cabinets dédiés en Suisse. Les pics surviennent lors de réorganisations (banque/ONG). Utile pour repositionner un dirigeant, clarifier la proposition de valeur et activer le réseau local et international.

Comment se déroule une séance de coaching ?

Une séance typique dure 60 à 90 minutes. On commence par clarifier l’objectif précis et le critère de succès de la séance. Vous apportez une situation réelle; le coach explore avec vous les faits, vos perceptions, les enjeux et les options. Il propose des cadres et outils, et confronte vos hypothèses de façon constructive (parfois via de courtes mises en situation). Vous choisissez ensuite des décisions concrètes et un plan d’action: quoi faire, avec qui, quand, et comment mesurer l’effet. On clôture en tirant les enseignements clés, en confirmant vos engagements et en définissant le suivi jusqu’à la prochaine rencontre. Entre les séances, vous testez vos actions sur le terrain, et la suivante démarre par un débrief des résultats.

Quels sont les outils du coaching ?

Pour soutenir votre progression, un coach peut combiner diagnostics, évaluations, méthodes de séance et outils d’exécution. Les diagnostics incluent un 360° (enquête auprès de collègues) et l’observation de réunions pour identifier forces, angles morts et interactions. Les évaluations (Hogan, Big Five, Leadership Circle, EQ‑i, DISC/Insights, MBTI) éclairent votre style, vos moteurs, vos risques et préférences; elles n’imposent rien, elles alimentent vos décisions.

En séance, des méthodes comme GROW ou CLEAR structurent la réflexion; Immunity to Change aide à lever des freins; Stakeholder‑Centered Coaching implique vos parties prenantes; la CNV et le modèle de feedback SBI améliorent les échanges; jeux de rôle et vidéo‑feedback permettent de s’entraîner. Des outils transforment les idées en actions: OKR pour les priorités et une « Matrice des parties prenantes » pour planifier l’engagement. Enfin, WOOP et L’intention d’implémentation est utilisée pour ancrer des habitudes et Journaling pour suivre les progrès. Le coach sélectionne ces outils avec vous, selon votre contexte, et vous gardez la main sur ce qui est partagé.

Quel est le prix d’une séance de coaching exécutif ?

Les Tarifs à Genève sont variables selon le niveau du cadre, la renommée du coach et le contexte (séance (60-90 min) :

• Pour une reconversion ou transition de carrière, compter 250-600 CHF/heure ou un forfait à 2’000-6’000 CHF
• Pour un outplacement exécutif (souvent financé par l’entreprise par forfait de 6-12 mois) : 15’000-40’000 CHF (cabinets premium : 70’000+)
• Pour les C‑suite, membres du board ou contextes sensibles (crise, M&A): 600-1’500 CHF/heure (et 2’000 CHF/h pour les top-level)
• Coaching d’équipe (CODIR/COMEX) : 4’000-12’000 CHF/jour; off-sites haut de gamme 8’000-25’000 CHF/jour (préparation de 1-3 jours souvent facturée en plus)

Les déplacements, location de salle, outils et assessments sont facturés à part selon le contrat.

Comment se passe une première séance de coaching ?

Cette première séance sert à poser un diagnostic initial. Vous clarifiez les priorités, créez un plan de développement et préparez le feedback des parties prenantes (360°).

Elle sert également à définir la confidentialité, aligner le mandat avec le sponsor et transformer vos enjeux en 2-3 objectifs.

Vous commencez par un court pré‑brief (éventuellement un appel à trois) et le tête‑à‑tête dure de 90 à 120 minutes. Si cela est utile, 15 à 30 minutes avec le sponsor peuvent être inclus en début ou fin de séance. La rencontre définit le cadre, le contexte avec des objectifs à 6-12 mois, les contraintes et les acteurs clés. Vous définissez les objectifs, les critères de succès à 3-6 mois et vous réalisez un diagnostic des forces et freins. Puis vous réalisez une cartographie de 6-12 parties prenantes et mettez en place un feedback mensuel.

Enfin, vous choisissez une micro‑expérimentation à tester, puis fixez la cadence (sessions toutes les 2-3 semaines. Un point avec votre sponsor est nécessaire toutes les 6-8 semaines.

Vous repartez avec un one‑pager d’objectifs, un planning, la liste des parties prenantes et le calendrier de feedback. Et bien-sûr un plan d’actions initial et le contrat de coaching.

Pour vous préparer, clarifiez ce à quoi ressemble le succès dans 6-12 mois. Définissez vos 3 priorités et 3 parties prenantes clés, puis rassemblez les feedbacks ou données utiles. Côté sponsor, l’enjeu est de valider le mandat, offrir un feedback régulier, lever les obstacles et respecter la confidentialité.

Selon le cas, des variantes s’appliquent : coaching d’équipe, onboarding de 100 jours, contexte sensible avec cercle restreint et feedback limité.

Quel futur pour le coaching exécutif ?

Actuellement près de 60 à 80% des entreprises moyennes et grandes proposent du coaching à leurs dirigeants et managers. Côté individus, 20 à 35% des dirigeants travaillent avec un coach externe, et 40 à 60% en ont déjà bénéficié. Repère historique, une étude Stanford/Miles estimait qu’environ 34% des CEOs étaient coachés. La pénétration est plus forte dans les multinationales nord‑américaines et européennes et dans les secteurs régulés. Plus faible dans les PME par manque de moyens, des dispositifs professionnels ou cantonaux soutiennent ce public en augmentation. Autrement dit, le coaching exécutif est désormais un levier courant de performance et de développement.

En conclusion, à l’heure où nous adoptons massivement l’IA comme assistant, nous avons déjà accepté le regard externe. Reste que le coach apporte ce que la machine n’a pas: l’intuition, la lecture fine des dynamiques humaines et la sensibilité aux contextes. L’avenir s’écrit dans une dynamique tripartite: dirigeant, IA et coach, co‑pilotée par des professionnels capables d’orchestrer cette alliance. L’IA éclaire et étend le champ; le coach humanise, met en mouvement et sécurise les choix. C’est cette combinaison qui fera la différence.

Si vous avez envie d’en savoir plus ou de voir si le coaching peut vous convenir, n’hésitez pas à me contacter pour un premier échange : J.-Matthieu Laburthe  

Pour plus d’information, veuillez contacter aussi : Fabienne Revillard 

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